Estos puntos inciden en el cambio hacia una cultura
abierta y de adaptabilidad en donde las personas jueguen un papel fundamental y
activo en el desarrollo de la empresa.Vamos a ello?
2. Crea un sentido de necesidad y de urgencia en los
niveles de la alta dirección de la compañía para que entiendan la benevolencia
de este proceso.
3. Realiza un programa de capacitación y formación de la gerencia
y altos
directivos para intentar
ganar adeptos para la causa en donde, entre otras cosas, se explique que es
necesario realizar un cambio hacia una organización que aprende, donde la información fluye de forma horizontal, se potencie
la flexibilidad, las relaciones abiertas, relaciones de largo plazo y el
trabajo en asociación.
Los
viejos modelos culturales no tienen cabida en la actualidad.
4. Cuenta con el asesoramiento y la ayuda , entre otros de:
·
Un consultor especialista en cambio cultural.
·
Un grupo de Key Opinion leaders (KOL),
es decir, personas relevantes en el ámbito en el que se mueve la empresa
correspondiente que conozcan y entiendan las dificultades y posibles soluciones
del sector (empresarios, profesores universitarios…)
·
También sería conveniente contar con otros empresarios que hayan realizado
ya un proceso de cambio cultural en su empresa.
·
Presentar otros casos empresariales de éxito de cambio cultural (experiencias
empresariales con cambios culturales como base de su éxito)
5. Crea una Coalición para el cambio. Una vez adquirido el compromiso de la gerencia y de la alta dirección, es
fundamental trasladar este sentido de urgencia y la necesidad de cambio a los niveles y personas con un cierto nivel de influencia en la
organización (niveles intermedios, gerentes de departamentos, gerentes de
unidades de negocio, personas relevantes…)
6. Traslada el proyecto al resto de la organización.
El objetivo es conseguir la participación de un número mayor de personas y
evitar posibles barreras a la implementación de este cambio cultural.
7. No olvides hacer una Reflexión estratégica previa. En
la toma de contacto que se realiza con la gerencia
y los niveles directivos de primer nivel, además de definir las “reglas de
juego” del programa de cambio cultural, se realizara un proceso de “reflexión estratégica previa” donde,
al menos, se orientarán, redefinirán y/o se
esbozarán las bases de la reflexión estratégica posterior.
8. Realiza un proceso de
reflexión organizacional en el que se haga partícipe a los miembros
de la organización para discutir sobre los retos
actuales y futuros y donde se establecerá de forma definitiva la visión y
los proyectos concretos sobre los que comenzar a implantar el cambio cultural.
9. Elige los proyectos a desarrollar. En este
momento, identifica y/o vislumbra los proyectos
concretos donde comenzar a desarrollar,
implementar y experimentar con el nuevo modelo cultural que se propone
implementar.
10.Comunica y sé transparente. De especial importancia es la comunicación y la transparencia dentro de la organización sobre el
programa de cambio cultural y los proyectos que se están realizando.
11. Desarrolla cauces de comunicación para que la organización esté al día sobre los
avances que se producen en el proceso de cambio cultural y en los proyectos que
se desarrollan.
12. Añade medios a lo largo de toda la empresa que apoyen la apuesta por una nueva cultura
organizacional cuyo fin es reforzar a
los convencidos y que haga” ver la luz” a los disconformes.
Ejemplos
de acciones de comunicación de refuerzo: Eslóganes, símbolos, ceremonias, folletos,
buzón de sugerencias…
13. Coherencia. En la medida
de lo posible habrá que evitar los desajustes
entre el proceso que estamos describiendo y el día a día de la organización.
De esta manera el cambio cultural que se pretende,
deberá ser acompañado, en la medida de lo posible, por:
·
Un liderazgo basado en valores.
·
Estructura organizativa cada vez con
más vínculos horizontales.
·
Nuevos valores en la organización.
·
Nuevo estilo de comunicación.
14. Introduce un Integrador a tiempo
completo, “El engrasador”. En aras a
lograr una mayor coordinación y una coherencia en el seno de la organización,
propón la creación en la empresa de una figura cuya misión será “educar”
progresivamente a la organización en los pilares descritos anteriormente.
Sus funciones son las un “educador organizacional” que se mueve de forma habilidosa entre
departamentos. Así: formación en valores, resolución de conflictos, generar
confianza en la organización, relaciones interdepartamentales.
15.Educa en el nuevo estilo de relaciones interpersonales y en esta nueva cultura al
resto de componentes de la cadena de suministro (clientes, proveedores…) ya
que esta debe ser entendida como un “ecosistema”.
16. Genera mecanismos que
permitan velar por el correcto funcionamiento de las ideas que se pretenden implantar en la organización. Así: mecanismos de denuncia, programas de
capacitación ética, creación de código ético e introducción hacia la
responsabilidad social corporativa, línea telefónica de atención sobre malas
conductas en la organización, buzón de denuncia.
17. Medición de Resultados obtenidos. Nos encontramos con dos tipos de resultados:
1. El resultado de los proyectos concretos que deberá ser medido en función del contenido
y alcance previsto en dicho proyecto (variables económicas, captación o
fidelización de clientes, mejora de procesos….)
2. Alcance y resultado de la experiencia de cambio cultural entendida como proceso
de mejora de las relaciones interpersonales en aras a una mayor cooperación y
coordinación de las personas que podrá ser medido mediante un taller de evaluación.
18. Crea un Taller de evaluación. Una vez realizado el proceso se realizará una serie
de acciones destinada a objetivar o medir
la efectividad de las acciones de cambio cultural en la empresa. De esta manera
se realizarán:
·
Cuestionarios de evaluación en
cuanto al contenido del programa, métodos y las condiciones generales de los
mismos.
·
Pruebas de conocimiento sencillas
tipo test para verificar el grado de aprendizaje logrado por los participantes.
·
Protocolo de
observación para evaluar cómo los asistentes al programa ponen en práctica lo
aprendido en él.
·
Evaluación 360 º
19. Identifica aquellos indicadores que marcarán y
reflejarán si verdaderamente se está cumpliendo y poniendo en práctica el susodicho
cambio cultural en la compañía.
Ejemplos de indicadores: número de reuniones
multidisciplinares, número de horas destinadas
por trabajador a dichas reuniones, realización de programas formativos de capacitación, creación y número de círculos de calidad, creación de mesas redondas, utilización del Buzón de sugerencias.
Nota importante: El modelo en toda su extensión,completo y desarrollado aparece en esta dirección y bajo este título:
Saludos. Alberto Galarreta
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